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简历设计的小技巧
2017/05/11 11:08:00   作者:    点击:



1 自我角色的设定

简历不是一张纸,而是你在面试官前通过文字勾勒的形象,更像一副照片或一个段视频,简要地向别人介绍你自己,所以你要问自己,作为一个角色,如何才能获得对方的认可,让对方有兴趣见面接着谈下去呢?

· 定位清晰

文学作品里,只有那些形象突出的角色才会获得观众的喜爱,甚至反面角色如T-bag,那些不食烟火的伟光正们,总有股子距离感。

人类为了简化外部世界,减少认知资源损耗,会采用分类(catagorize)的方式给不同的人群贴上不同的标签形成刻板印象(stereotype),招聘的HR会通过简历的内容,快速地把你定义为一类人,对比与目标职位匹配度,但如果你表现的角色过于模糊,可能会对他判断你是否与职位匹配带来困扰。

不要扮演一个完美的人,因为HR知道没有完人,我们招聘更想招一个有某方面能力而靠谱的人。
我见过简历里面堆砌了太多内容,让人觉得他不能深入到某一个领域的人,比如公益活动若干、学生会与社团任职于活动若干,参加创业比赛若干,获奖学金若干,考证若干。Festinger提出的认知失调理论(cognitive dissonance theory)认为,当前后两件事的给个体的认知带来冲突时会导致个体的不适,并努力改变某个认知以实现自我调适。如果你简历里把你描述成为一个在各个方面都很优秀的人,反而会让人对你的简历起疑……

你要知道自己在出演什么片,片中的定位是什么,给自己清晰的职业形象。
如果面试的时市场调查的岗位,就要定位研究精神,虽然这几个字不一定写出来,但是通篇要注意布局围绕这个来写,比如参加了论文大赛,或在校刊上发表文章……


· 匹配目标职位

形象再突出,也不会适合所有剧情。像张卫健那样所有的角色都是一副姿态,也太偷懒了……

在求职简历中,你更应该从自己与岗位的匹配性入手,选取那些更加有利于与展示你与应聘岗位匹配的经历来填补整个简历。
这是因为所有的招聘HR都会用他们自己对职位的胜任素质模型(competency model)来挑选你,跟模子匹配恭喜加入,不匹配就回见您呐~

面试销售经理,就要表现的有执行力和社交技能,面试产品经理,就要有概括思维能力和协调能力,面试客服您就不要一股子傲娇劲来装了大姐我说。

对于那些不能突出与目标职位匹配度的资料,删掉删掉,统统删掉~


2 剧情展开的节奏

一个好的简历应该是讲故事的逻辑,而讲故事应遵循什么逻辑呢?文字凝练信息量大,角色突出前后一致。
一定是有限的文字蕴含了万千世界,而不是万千文字只为一句废话。同时,不要过度用上帝视角说出人物的独白,好或不好,给观众去评价。所以一份好的简历,应该是匠心独运的白描。

· 简洁完整
很多人简历做成好几页,简历嘛一定要简单,要想写的多,您老写本自传呗?
我还没有见过哪份简历不能压缩在一页之内,如果不能那就删掉没用的,如果还不行就压缩字体,总之是可以的。过多的内容,会稀释简历的重点。


另外,从结构上说下照片。国外的标准简历是不放照片的,但是中国就变了味,国内很多企业都是明确说了要照片的,所以如果长得不是那么不自信,建议拍张好看而不过于PS的证件照。根据经验性认知,照片上形象还不错的候选人,会比没有照片及照片一般的人获得更多的面试机会。心理学家Walster在一项“电脑约会”的实验中发现,无论男女,漂亮的人总是更受欢迎,这可能是由于晕轮效应(halo effect)把某一优点泛化到全局,以及漂亮的辐射效应(radiating effect of beauty)即人们希望和漂亮的人在一起以提高自己的大众形象导致的。

· 内容扣题
在简历的展开中,前后的一致性既保证了你的形象一致性,也不会让面试官认知偏差。
比如令狐冲的简历里,你说你是武林大侠,好的,简历里前半部分写的也确实是,的在最后的兴趣爱好或者资格认证里,就不要提爱好缝纫和女工,有国家一级厨师证书了。这个跟目标职位的定位相关度太低了,并且还有一些常识认知上的矛盾的,放上去会让HR觉得,要不这个人是矛盾的,要不这份简历里造假了。

另外,申请学术岗位的,也不要放太多自己社会实践的经历,让老板觉得你没有踏实做学术的心。
申请HR或行政管理职位的,不要把太多文艺活动的经历放上去,会让HR觉得你可能是个过于外向而不够沉稳,难以安心于事务工作。
而很多人都喜欢放学生会主席,放这个没问题,但是希望面试的时候不要打官腔,否则你会搞不明白为什么自己那么优秀还老师面试受挫……

· 摆事实,避免溢美之词
陈述事实一定要用客观的口吻,不要加入上市视角的评价。常用行文句式如“参与/参加/承担****部门****项目的调研/研究/设计,具体包括*****、****、****”等职责,通过*****、****、****等环节,实现****率增长*个百分点,***区季度团队排名第*。”
实例:“参与小米硬件和软件的科技新品、概念产品的研究,具体包括挖掘应用场景、用户需求分析、人体工程学研究 。”

这里一定不要放诸如优秀、杰出、良好的自夸词汇,以及不要过于重复的词汇,比如工作职责列了10几行,每行都是“负责”开头,那就可以省略了,根据认知习惯,反正那两个字也会被自动过滤掉很累赘。


3 拒绝过度包装与推销

各位一定要听我一个劝——拒绝推销。
脑白金的广告是因为放到了央视才会形成良好的营销效果,一来你懒得换台,导致虽然一时讨厌,但睡眠者效应(sleeper effect)存在使得一段时间后人们只记得信息概括忽略了当时的厌恶情绪,所以买礼物送人反而记得脑白金不错。
但给不给面试机会,这在3秒钟之内就做了,所以如果HR讨厌你的简历,你没有机会翻盘。

而大部分筛选简历的HR新人会有一个毛病,偏激而不够包容性(包括我在做HR初期)这可能源于候选人如果简历作假,会提高我们辨别时所需要的认知资源,降低工作效率,所以HR一看到那些过于装逼的简历就想扔掉,偶尔一个约了面试也是为了看看到底你能不能把吹的牛撒的谎给圆上。

所以你要在简历里一个劲说“今天招聘不招谁,要招只招我**”那你就死定了。
所以真正的营销,哥们,不会说我们的汤多好喝,你快来喝啊,而是站在客户角度说,你的体质最需要来一杯我们这样特制的鸡汤。

好的简历就是一份好的广告文案,让人看了之后首先是相信,然后才是知道你的优点,再产生购买意愿。如果你上来就推销,就像路边的美容美发广告,很难产生信任。为什么?你只说你的好,不摆出客观事实,中国人已经被商家骗大的,自带的广告的防御心理。

· 需要有设计感的简历吗?
鸡汤暖人心,饮一杯足矣。
许多没有经验的人在微博微信和知乎上看见几个有设计感的简历,更有人举例某欧巴把简历设计成扁平化、数字化简历,获得某司offer。登时就觉得哇塞不行不行了,我也要做一个这样的。

这是典型的 外行指导外行。HR看来会觉得很哏。

我就不说实用性了,大部分公司选择通过公司内部的简历登记系统或者第三方的招聘网站来接受简历,除了老板或朋友推荐的非标准模板简历,一般不会看附件筛简历的,因为筛选、对比不方便,费时费力,加上adobe的pdf的阅读软件打开关闭占用大量内存,不做HR的肯定意识不到。
所以,压根不是好看不好看的问题,直接就没人会看到你的简历。
这也许是你第一次看见类似简历,可这种设计感的简历10年前就有了,HR只要在网上见过几份这样的简历就会审美疲劳,再看到你的只会觉得你在投机取巧,不会有太好的印象。

· 自我评价要不要写?
人类不仅会以自我美化(self-enhance)的方式认识自己,也同样以受赞许的方式来向他人展示自己。但真正能实现客观地自己的洞察、理解和评价的自我认知(self-cognition),在大学生里面几乎很少,即便步入职场,能做到的也是少数。
而受到对目标职位称许性(social desirability)的影响,几乎没有人会客观地写自己,写的时候都会策略性地对优点夸大和对缺点掩藏。
HR在看自我评价的时候,一般都是呵呵而过……
如果评价写的客观还好,如果完全是按照目标职位胜任素质搬过来的,跟你没什么关系,你猜面试完会是什么印象?



按照上面的原则改编完,你的简历70分没问题了,接下来就是对文字进行逐字的一遍遍打磨,日臻完善,然后开投……
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